「人事評価」の検索結果

【この記事で分かること】　「一人前基準」作成と運用における課長と部長の役割と責任　「一人前基準」は、全社で統一された公平な基準であり、人事評価の土台となる重要なものです。作成には、全社調整、基準統一や現場理解が不可欠です。ポイントは、全...

本連載【目次】 前の記事次の記事  【この記事の概要】　正しく人の評価ができないと、育てたかったはずの人は辞めてしまう　「人は評価すればするほど育つ」と教えられてきましたが、人の評価をしても、なぜか人間関係がギクシャクしたり、辞めてしまった...

多くの経営者が悩む人事評価と待遇。「目標主義か、ノルマ主義か」「多面評価で公平な評価？」。人事評価は金銭欲、承認欲求、自己防衛本能が絡み合う試練の連続です。評価をしても結果につながらなかったり、大手チェーンで頻繫している問題の背景にあるのは……

【この記事の概要】　渦巻く金と欲望、そして承認欲求と自己防衛本能による試練の連続。「目標主義か？ノルマ主義か？」「多面評価で公平な評価？」 。有益な人財の確保と育成から年齢、学歴や経験に関係になく主体的で創造力のある経営チームをつくる １...

経営方針が店舗現場に浸透しない根本原因は翻訳機能の不足です。統括SV・部長が担うべき理念の業務規定への落とし込み、現場が意気に感じる仕組み化、経営と現場を繋ぐコネクターとしての組織マネジメント実務を徹底解説します。

マクドナルドとセブン-イレブンの成功事例から学ぶ店舗経営の仮説検証。欠品や売れ残りを一見の失敗とせず顧客心理の発見と捉えることで、勘に頼る発注を脱却し、指示待ち現場を自走させ利益を最大化する原則を解説します。

「部下が育たない」「業務が特定の人に集中して組織が硬直している」という悩みは、上司の関わり方と組織の仕組みを見直すことで劇的に改善します。本稿では、稲盛和夫氏の経営理念とアドラー心理学を紐解き、誰もが一人前になれる「ジョブローテーション」と「一人前基準」の具体的な運用法を解説します。

信頼していた従業員の内部不正。「まさか」の事態に感情的な問い詰めは逆効果です。知能犯と出来事犯のタイプを理解し、POSデータや実務の「裏取り」で不正を未然に防ぐ。店舗の利益と信頼を守るための監査の仕組みを徹底解説！

深刻な人手不足とコスト増に直面する今、店舗監査は「守り」から「攻め」の経営手段へ。現場の小さな綻びが業績悪化を招く前に、内部統制を効かせ自走する組織を作る具体策を解説。経営の要諦を学び、成長を加速させる…

2026年の賃金増や採用難。この逆風を、経営理念をベースにした「実践・評価の仕組み」で利益に変える方法を徹底解説。スタッフが自ら考え行動し、店長不在でも収益が上がる組織へ。理念を掲げるだけで終わらない具体的戦略を知りたい経営者様は…

店舗経営者が陥りがちな「あれもこれも」の指示は、部下の自信を奪う原因に。現場での試行錯誤を肯定し、「一人前基準」を柔軟に運用することで、スタッフが自ら育つ環境をどう作るか。その具体的な手法を徹底…

退職が引き起こす「縮小均衡」を乗り越え、持続的な成長を実現するためには、「人が辞めないための対策」から「人が辞めたくなくなる組織文化の創造」への視点転換が不可欠です。心理的安全性と体系化された育成を土台にエンゲージメントを高め、最高の採用メッセージを生み出す方法とは…