人事評価– tag –

本連載【目次】 前の記事次の記事  【この記事の概要】　気合いと根性、主観、抽象的な曖昧さを排除した「公平」かつ「平等」で「努力が報われる」人事評価制度　店舗経営（ピープル・ビジネス）における人事評価制度とは、公平な機会と待遇を与えることか...

本連載【目次】 前の記事次の記事  【この記事の概要】　「ピープル・ビジネスにおける人事評価とは、一般的な人事評価と何が違うのか？」　他人との比較ではなく目標との比較。結果に加え、達成プロセスを重視し、目先の状況よりも人のポテンシャルを見て...

　店長に求められる目標設定と組織開発スキルとは、目標設定、アクションプラン作成、部下らへの権限移譲と達成から部下やスッタフを通じて通じて最高のパフォーマンスを発揮してもらう間接的マネジメントのこと 店長に必要な目標設定と組織開発スキルとは...

「価値を作るためには、業務しかありません」。管理職は、業務ができる人を育成したり、人が育つ仕組みを作ること、これこそが仕事です。価値が発生するところは…

【この記事で分かること】　「与えられた仕事は、会社の業務全体の一部分。全体を理解した上で自身の役割をまっとうすることが必要です」　中小企業では人員に限りがあるため、なかなかジョブローテーションができず、経理、人事、総務や店長などの一部署...

本連載【目次】 前の記事次の記事  【この記事の概要】　「行動とパーソナリティはまったくの別物」　　行動とパーソナリティはまったくの別物で混同していることが問題。人事評価や問題解決においてパーソナリティを変えようとするため人間関係がこじれて...

　昇格チェックは暗記やペーパーテストで知識の有無を見るのではなく、店舗コントロールや運営状況を見て、お客様満足度である運営水準、スッタフとの信頼関係や店長の条件を満たしているかを判断することがとても重要です。 ４． 店長昇格チェック 　実は...