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店舗経営者が陥りがちな「あれもこれも」の指示は、部下の自信を奪う原因に。現場での試行錯誤を肯定し、「一人前基準」を柔軟に運用することで、スタッフが自ら育つ環境をどう作るか。その具体的な手法を徹底…

本連載【目次】 前の記事次の記事  （質問）従業員が目標を持ち、達成できるよう導くには？ （質問の背景と趣旨）目標管理は経営、そして組織運営の根幹をなすものですが、多くの人が苦手意識を持っています。なぜ目標達成が難しいのか、そして、困難を乗...

社長の右腕！課長こそ人材育成の要、組織成長の牽引役「課長の責務」。本稿では、組織成長の鍵を握る課長の役割と、その昇格に必要な条件について解説します。課長は、日々の業務遂行に加え、部下一人ひとりを「任せて安心」なレベルへと育成する重大な責務を担います。そのためには、課長自身が担当業務に精通し、明確な「一人前基準」を作成・指導する能力が不可欠であり、円滑に運用できる能力が……

会社では、たとえ一部の部署が優れた成果を上げていても、どこか別の部署が問題を抱え、全体のバランスが崩れていると…

本連載【目次】 前の記事次の記事  【この記事の概要】　正しく人の評価ができないと、育てたかったはずの人は辞めてしまう　「人は評価すればするほど育つ」と教えられてきましたが、人の評価をしても、なぜか人間関係がギクシャクしたり、辞めてしまった...

多くの経営者が悩む人事評価と待遇。「目標主義か、ノルマ主義か」「多面評価で公平な評価？」。人事評価は金銭欲、承認欲求、自己防衛本能が絡み合う試練の連続です。評価をしても結果につながらなかったり、大手チェーンで頻繫している問題の背景にあるのは……

「会社が実際に求めて評価したいのはあくまで結果”である」結果とは、すなわち、業績（成績）のこと。そして、店舗経営で業務を上げるには…

【この記事の概要】　渦巻く金と欲望、そして承認欲求と自己防衛本能による試練の連続。「目標主義か？ノルマ主義か？」「多面評価で公平な評価？」 。有益な人財の確保と育成から年齢、学歴や経験に関係になく主体的で創造力のある経営チームをつくる １...

本連載【目次】 前の記事次の記事  【この記事の概要】　「なぜか、人事評価制度が機能しない」　人事評価がうまく機能しないと、人事評価項目や要素、評価シートや評価面談などの表面的事象を見直すこと多い。しかしそれが、部下の自己防衛本能を生み、有...

本連載【目次】 前の記事 【この記事の概要】　店舗経営における職務要件と人事考課要素を明確にして、社員の主体性を尊重して一人一人の個性や能力を伸ばす人事評価制度　店舗経営では、現場と連動した具体的実務から明確な職務要件と人事考課要素を設計...

本連載【目次】 前の記事次の記事  【この記事の概要】　「根を養えば樹は自ら育つ」　人事評価制度の定義と考え方。他責ではなく、主体的を引き出す経営環境を実現するために、一人ひとりが自主的に能力を伸ばし、発揮できるチャンスと自己成長を促す機会...

本連載【目次】 前の記事次の記事  【この記事の概要】　気合いと根性、主観、抽象的な曖昧さを排除した「公平」かつ「平等」で「努力が報われる」人事評価制度　店舗経営（ピープル・ビジネス）における人事評価制度とは、公平な機会と待遇を与えることか...