【この記事で分かること】
心理的安全性、承認、健全なリーダーシップ。この三位一体で、連鎖退職や縮小均衡を断ち切り「人が辞めたくなくなる組織」へ変革し、採用力を高めよう。
組織の持続的な成長には「人が辞めたくなくなる組織文化の創造」への視点転換が重要です。当たり前の見直しから始まり、心理的安全性、承認、体系的育成、健全なリーダーシップを通じて従業員のエンゲージメントを持続的に高めることで、店舗のブランドイメージを回復させ、この活気ある職場環境こそが、最も魅力的な採用メッセージとなり、結果、最高の採用戦略に繋がります。
離職がもたらす「縮小均衡」を断ち切る最終ステップ
これまでの連載で、私たちは店舗組織を蝕む深刻な問題、すなわち「新入社員の早期離職と連鎖退職」が引き起こす縮小均衡のメカニズムと、その裏に潜む「見えない壁」「知識の属人化」の正体を明確にしてきました。
- 第1回： ベテラン頼りの現状が定着率を下げ、組織の活力を奪っていること（新入社員離職の真因）
- 第2回： 教える側の「当たり前」という認識が、いかにして若手を委縮させ、人材流出を加速させる「見えない壁」となるか（若手を辞めさせる？指導側の認識ギャップ）
最終回となる本記事のテーマは、過去の失敗を繰り返さず、これらの根本的な問題に終止符を打つ「具体的な実行と定着の仕組み」です。店舗のリーダーシップを担う店長や経営者の皆さんが、一時的な離職対策ではなく、組織を活性化させ、メンバー一人ひとりのエンゲージメントを持続的に高めるための戦略をお伝えします。
なぜ「良い施策」が現場で形骸化するのか？ 施策を阻む二重の壁
多くの店舗では、離職問題に危機感を抱き、研修制度の導入や人事評価制度の改定、1on1ミーティングの実施など、「良い施策」を導入しようと試みます。しかし、なぜそれらの施策は現場に根付かず、結果としてリテンション効果を発揮できないのでしょうか。そこには、根深く残る二つの壁が存在します。
施策の「知識の属人化」がリテンションを阻む
施策が失敗に終わる最大の原因は、施策そのものが店長や一部のベテランに依存し、「知識の属人化」を引き起こしている点にあります。
例えば、「体系化された新入社員のトレーニング（トレーニングの4ステップ）を導入したものの、OJTの指導担当者によって教え方がバラバラになる」、「新しく公平な人事評価基準を策定しても、結局は店長の主観的な『頑張っている』という曖昧な感覚で評価が左右されてしまう」
このような状況では、若手社員は「何が正しいか」の客観的な基準を見失い、「誰の意見が正しいか」を忖度するようになります。これこそが、若手のモチベーションを削ぎ、組織の方向性を統一できないまま、施策が形骸化する正体です。
働き方改革の推進や、ワークライフバランスの実現に向けたルールも、現場のベテランが「昔はもっと大変だった」という主観を押し付けることで、意味をなさなくなってしまうのです。
心理的安全性の低さがモチベーションの低下を招く
Googleの調査で高い生産性を持つチームに共通するとされた「心理的安全性」は、施策を成功させるための土台です。
「これくらいできて当たり前」「聞かなくても分かるはず」といったベテランの無意識の言葉は、若手にとって「失敗したら叱られる」「質問したら能力がないと思われる」という恐怖心を植え付けます。
この恐怖心は、若手のチャレンジ精神を奪い、疑問を抱えても発言できない環境を生み出します。結果として、若手はスキルアップの機会を失い、自分の存在意義を見失い、従業員満足度が低下し、最終的に「自分はチームに貢献できていない」と感じて退職という選択に至るのです。
この心理的安全性が担保されていない状態では、いかに優れたリテンション戦略も機能しません。