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社員のための課長業・部長業・役員業【目次】
【この記事の概要】 「会社の価値とは課長力で決まります」他の人達の役割を知りながら、調和出来るよう、自分の仕事を行うことが必要です。 自分の仕事において、自分の部署だけを見ていると近視眼的になるものです。自分の仕事は全て、他の部署、他の... -
社員のための課長業・部長業・役員業 ５．人間学 （３）なぜ部下は、あなたの思い通りに動かないのか？
【この記事で分かること】 「なぜ部下は、あなたの思い通りに動かないのか？」 部下があなたを上司と認めてくれる管理職の必須条件と鏡の法則から、部下の行動や関わりは全て自分の潜在意識の表れと理解することが必要です。上司は部下が能力を発揮でき... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ６．「不公平な評価」になる原因
「会社が実際に求めて評価したいのはあくまで結果”である」結果とは、すなわち、業績（成績）のこと。そして、店舗経営で業務を上げるには… -
社員のための課長業・部長業・役員業 ４．人間学 （２）部下から「そんなことは聞いていません、教わっていません」と言われませんか？
【この記事で分かること】 指示したはずのことでも、部下から「そんなことは聞いていません、教わっていません」と言われる…」 上司と部下との指示の出し方においても、本人が興味を持ち、自分事として、やりたいと思ってもらえるように指示を出さない限... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価論【目次】
【この記事の概要】 渦巻く金と欲望、そして承認欲求と自己防衛本能による試練の連続。「目標主義か？ノルマ主義か？」「多面評価で公平な評価？」 。有益な人財の確保と育成から年齢、学歴や経験に関係になく主体的で創造力のある経営チームをつくる １... -
社員のための課長業・部長業・役員業 ３．各階層の共通スキル『人間学』 （１）『人間学』の探究と『脳科学』
【この記事で分かること】 ピープル・ビジネスとは『人間学』の探究です。 人間は、脳科学で例えるとエゴの権化で、自分の都合で物事を考える生物です。そもそも、人間とはどういうものかが分かってないと、他の人の力を活かす事は出来ません。アドラー... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ４．人事評価制度が機能しない根本原因
本連載【目次】 前の記事次の記事 【この記事の概要】 「なぜか、人事評価制度が機能しない」 人事評価がうまく機能しないと、人事評価項目や要素、評価シートや評価面談などの表面的事象を見直すこと多い。しかしそれが、部下の自己防衛本能を生み、有... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ９．人事評価の概念と考課要素 現状評価よりも改善評価
本連載【目次】 前の記事 【この記事の概要】 店舗経営における職務要件と人事考課要素を明確にして、社員の主体性を尊重して一人一人の個性や能力を伸ばす人事評価制度 店舗経営では、現場と連動した具体的実務から明確な職務要件と人事考課要素を設計... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ８．人事評価とは、上司と部下が共に成長していく機会
本連載【目次】 前の記事次の記事 【この記事の概要】 「根を養えば樹は自ら育つ」 人事評価制度の定義と考え方。他責ではなく、主体的を引き出す経営環境を実現するために、一人ひとりが自主的に能力を伸ばし、発揮できるチャンスと自己成長を促す機会... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ７．人事評価の定義、目的と評価項目
本連載【目次】 前の記事次の記事 【この記事の概要】 気合いと根性、主観、抽象的な曖昧さを排除した「公平」かつ「平等」で「努力が報われる」人事評価制度 店舗経営（ピープル・ビジネス）における人事評価制度とは、公平な機会と待遇を与えることか... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ５．一般的な人事評価とピープル・ビジネスにおける人事評価の違い
本連載【目次】 前の記事次の記事 【この記事の概要】 「ピープル・ビジネスにおける人事評価とは、一般的な人事評価と何が違うのか？」 他人との比較ではなく目標との比較。結果に加え、達成プロセスを重視し、目先の状況よりも人のポテンシャルを見て... -
社員のための課長業・部長業・役員業 ２．上位職と下位職の関係性と各階層の機能と役割
「価値を作るためには、業務しかありません」。管理職は、業務ができる人を育成したり、人が育つ仕組みを作ること、これこそが仕事です。価値が発生するところは…