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社員のための課長業・部長業・役員業 ８．人間関係構築スキル （３）組織運営や人間関係の円滑化
【この記事で分かること】 「完璧な人だけを入れると、組織というのは脆弱になります」 人の行動パターンを知り、相性の良し悪しを理解して、組織を安定させるために、感情の起伏が鈍くなる人、思想や仕組みに依存しやすくなる人、自分の考え方を出さな... -
社員のための課長業・部長業・役員業 ７．人間関係構築スキル （２）人間関係を効果的に構築する
【この記事で分かること】 「相手を容易に受け入れられて、相手に対して優しくなれる方法」 心理学者アドラーが提唱した「エニアグラム」は、自分の臓器や器官で劣る部分がある場合、他の部分が機能をカバーし、その傷が得意分野となることがあります。... -
社員のための課長業・部長業・役員業 ６．人間関係構築スキル （１）管理職必須の人間関係構築スキル「エニアグラム」
【この記事で分かること】 「様々なビジネスシーンにおいて複雑な人間を理解して、人間関係やコミュニケーションの向上を実現する心理学的なツール」 多くの人の感情、思考や感覚が渦巻く、店舗という限られた空間で、クレーム、ミスや失敗など刻々と変... -
社員のための課長業・部長業・役員業【目次】
「会社の価値とは課長力で決まります」他の人達の役割を知りながら、調和出来るよう、自分の仕事を行うことが必要です。 自分の仕事において、自分の部署だけを見ていると近視眼的になるものです。自分の仕事は全て、他の部署、他の階層の人たちとの関わ... -
社員のための課長業・部長業・役員業 ５．人間学 （３）なぜ部下は、あなたの思い通りに動かないのか？
【この記事で分かること】 「なぜ部下は、あなたの思い通りに動かないのか？」 部下があなたを上司と認めてくれる管理職の必須条件と鏡の法則から、部下の行動や関わりは全て自分の潜在意識の表れと理解することが必要です。上司は部下が能力を発揮でき... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ６．「不公平な評価」になる原因
「会社が実際に求めて評価したいのはあくまで結果”である」結果とは、すなわち、業績（成績）のこと。そして、店舗経営で業務を上げるには… -
社員のための課長業・部長業・役員業 ４．人間学 （２）部下から「そんなことは聞いていません、教わっていません」と言われませんか？
【この記事で分かること】 指示したはずのことでも、部下から「そんなことは聞いていません、教わっていません」と言われる…」 上司と部下との指示の出し方においても、本人が興味を持ち、自分事として、やりたいと思ってもらえるように指示を出さない限... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価論【目次】
【この記事の概要】 渦巻く金と欲望、そして承認欲求と自己防衛本能による試練の連続。「目標主義か？ノルマ主義か？」「多面評価で公平な評価？」 。有益な人財の確保と育成から年齢、学歴や経験に関係になく主体的で創造力のある経営チームをつくる １... -
社員のための課長業・部長業・役員業 3．各階層の共通スキル「人間学」 (1)「人間学」の探究と「脳科学」
【この記事で分かること】 ピープル・ビジネスとは『人間学』の探究です。 人間は、脳科学で例えるとエゴの権化で、自分の都合で物事を考える生物です。そもそも、人間とはどういうものかが分かってないと、他の人の力を活かす事は出来ません。アドラー... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ４．人事評価制度が機能しない根本原因
本連載【目次】 前の記事次の記事 【この記事の概要】 「なぜか、人事評価制度が機能しない」 人事評価がうまく機能しないと、人事評価項目や要素、評価シートや評価面談などの表面的事象を見直すこと多い。しかしそれが、部下の自己防衛本能を生み、有... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ９．人事評価の概念と考課要素 現状評価よりも改善評価
本連載【目次】 前の記事 【この記事の概要】 店舗経営における職務要件と人事考課要素を明確にして、社員の主体性を尊重して一人一人の個性や能力を伸ばす人事評価制度 店舗経営では、現場と連動した具体的実務から明確な職務要件と人事考課要素を設計... -
ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価 ８．人事評価とは、上司と部下が共に成長していく機会
本連載【目次】 前の記事次の記事 【この記事の概要】 「根を養えば樹は自ら育つ」 人事評価制度の定義と考え方。他責ではなく、主体的を引き出す経営環境を実現するために、一人ひとりが自主的に能力を伸ばし、発揮できるチャンスと自己成長を促す機会...