【記事の概要】
部下は「上司や管理職の姿」をよく見ている。 若者はがダメな訳ではない。成長意欲もあり、認められ、評価してほしい気持ちは同じ
人手不足の主な原因は、
①早期離職：入社後、3ヶ月以内の早期退職が多い
②人が集まらない：魅力の無い職場
③慣れた頃退職：有益人財が他に流出
にあります。教えれば出来る能力を持った人に仕事を教えない。いつまでも低いレベルの作業しか与えない。結果「仕事に興味が無くなり辞めてしまう」のです。このような非効率経営の悪循環から脱却するためには何が必要なのでしょうか。ここでは、人の採用と定着促進の観点から、現実を見て、本質改善を解説します。
人手不足の主な原因
前記事では、人手不足は昭和後期から慢性的に続いており、その主な原因を解説したが、再度要点をここで整理したい。
一見、あたり前に感じる内容かもしれないが、ここでは、現実から本質に向き合い、実行し、結果を出しているか。そして「当たり前のことを、当たり前に実行し、ブラッシュアップすることの難しさの確認と人手不足対策の棚卸しをしてほしい。
①早期離職：入社後、3ヶ月以内の早期退職が多い
入社前と後の仕事や店舗イメージのギャップ
②人が集まない：魅力の無い職場
店舗の人手不足や本社本部の合理化を背景に、店舗経営業務を本社本部が行う中央統制型経営になったことで、長時間労働で少ない休日の上責任は重く、単純作業になり魅力的は仕事ではなくなった。
③慣れた頃退職：有益人財の退職で他業界に流出
教えれば出来る能力を持った人に仕事を教えない。いつまでも低いレベルの作業しか与えない。結果、「仕事に興味が無くなり辞めてしまう」という非効率経営の悪循環からの脱却。
このような人手不足を解消し、定着促進をすべく、昭和後期から今日まで、お客様満足度（CS）や従業員満足度向（ES）、さらにチームビルディングや従業員エンゲージメントなどの方法論が中心の対策で、新しい概念が登場しては変わることの繰り返しから、店舗経営（ピープル・ビジネス）の本質が見失わなわれてしまった。
ここでは、方法論よりも人の採用と定着促進の観点から、現状を受け止めて本質に着眼しよう。
このコンテンツは会員限定です。閲覧するにはログインしてください。
