ピープル・ビジネス理論８章人事評価論【目次】

2024年2月19日

【この記事の概要】
　渦巻く金と欲望、そして承認欲求と自己防衛本能による試練の連続。「目標主義か？ノルマ主義か？」「多面評価で公平な評価？」。有益な人財の確保と育成から年齢、学歴や経験に関係になく主体的で創造力のある経営チームをつくる

この記事の目次

「目標主義か？ノルマ主義か？」「多面評価で公平な評価？」人事評価の歴史は「渦巻く金と欲望、試練の連続」。経営者を悩ます部下の自己防衛本能。有益な人財の確保と育成から年齢、学歴や経験に関係なく主体的で創造力のある経営チームをつくる

評価とはできないことの改善を促す？「ここができていない」「これがダメ」と「ダメ出し」や「否定」をして改善を促した結果、どんどん人が辞めてしまった。いや辞めさせてしまっていた

行動とパーソナリティはまったくの別物で混同していることが問題。人事評価や問題解決においてパーソナリティを変えようとするため人間関係がこじれて厄介なことになってしまう。行動に着目し、行動を変える「行動変容の原則」とパーソナリティの構造

人事評価がうまく機能しないと、人事評価項目や要素、評価シートや評価面談などの表面的事象を見直すこと多い。しかしそれが、部下の自己防衛本能を生み、有益人財が流出し、ますます悪化してしまう。必要なことは、人事評価制度を機能させる土台の整備にあり

ピープル・ビジネスにおける人事評価とは、他人との比較ではなく目標との比較。結果に加え、達成プロセスを重視し、目先の状況よりも人や商圏などのポテンシャルを見て、引き出し、結果に繋げる

“会社が実際に求めて評価したいのはあくまで結果”である。すなわち、業績（成績）のこと。そして、店舗経営で業務を上げるには、店長一人では限界のため、部下を通じた業績向上の間接的マネジメントの評価「職務遂行能力評価の公式」

気合いと根性、主観、抽象的な曖昧さを排除した「公平」かつ「平等」で「努力が報われる」人事評価制度

「根を養えば樹は自ら育つ」一人ひとりが自主的に能力を伸ばし、発揮できるチャンスと自己成長を促すシステム

「社員の主体性を尊重して一人一人の個性や能力を伸ばす」現場実務と直結する人事評価・得意分野開発からプロフェッショナルまでの育成

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ピープル・ビジネス理論 ８章 人事評価論【目次】