ピープルビジネス理論

• ピープル・ビジネスとは
• ピープル・ビジネスと呼ばれるワケ
• ピープル・ビジネスの構成要素
• 偉大な先人の教えとピープル・ビジネス　問題は人で生じ、人で解決可能
• ピープル・ビジネス理論の誕生と構築の背景「黒船来航とGNN」
• 家業生業から近代経営へ「１円と信用の重み」
• 昭和から慢性的に続く人手不足。そして、将来不安へ
• 人手不足の根本的原因と一番の不効率「仕事に興味が無くなり辞めてしまう」
• 有益人財の確保と定着の条件「非効率経営」悪循環からの脱却
• 業種別待遇格差と深刻な人手不足
• 「マニュアルと管理」至上主義による誤解と弊害

• 商業経営の原理原則 『共通する繁盛の法則・実践者たちの横顔』【目次】
• 実践的！飲食店経営講義【目次】
• 人を大切にする経営「京セラフィロソフィー」紐解き講座 【目次】
• ドミノ・ピザとスターバックスに学ぶグローバルビジネス 【目次】
• ディズニー流経営の極意【目次】
• 地域No1「サトカメ流」生き残り経営術　家業生業から多店舗化への極意【目次】

• 「商品」ではなく「売り方」での差別化
• 「高付加価値」を生む業種業態の確立
• 業態革新の探究と競合差別化の歴史
• 「撤退する店」と「生き残りチェーン化する店」の違い
• 経営の精度向上で安定経営を実現するビジネスモデル設計
• 繁栄か、それとも破滅か。 ビジネスモデルのはじまりと進化
• ビジネスモデル構築の重要性「表面的事象に惑わされない」本質究明と改善の実施
• 成長ステージ合ったビジネスモデルの開発ステップと検証

Ⅰ. リクルートアクション（募集準備から採用・不採用）

• イントロダクション  「人を採用し、育成して、辞めさせない」
• 募集準備（労働環境の整備、現状分析と改善）
  1. 「類は友を呼ぶ」
  2. 「人手不足で困らない」 人を惹きつける条件
  3. 店のイメージ向上と良いイメージを広げて「人を惹きつける」
  4. スタッフィング Ⅰ 適正人員の算出
  5. スタッフィング Ⅱ 離職者数の予測
  6. スタッフィング Ⅲ 必要採用者数の算出
• 募集活動（リクルートの6ステップ）
  1. ステップ1：店舗労働環境と店舗イメージの改善
  2. ステップ2：パートアルバイトからの紹介
  3. ステップ3：お客様からの採用
  4. ステップ4：地域社会とのコンタクト
  5. ステップ5：地域社会での広告
  6. ステップ6：商圏内プログラムによる広告
• 応募問い合わせ
• 面接
• 採用
• 不採用

Ⅱ. トレーニング（入社手続きからトレーニングまで）

8. オリエンテーション
9. フォロアップオリエンテーション
10. スケジューリング
11. キャリアパスプラン
12. トレーニング

Ⅲ. リテンション（定着促進）

13. 勤務評価
14. 退職
15. 解雇

1. 人間関係は教科書通りにはいかない 「大手やチェーン店はマニュアルで人を動かす？」
2. 人間関係とリーダーシップ
3. 部下の「自主性や主体性」を引き出す 「権限委譲と信頼関係」
4. 人を動かす管理職のリーダーシップ 「手本を示しリードする」
5. 人間学と人間関係の定義 「人で悩み。人で成長する」

1. 集客アクションツリーをつくる
2. 効果的なクーポン券づくり
3. 繁忙期対策
4. 繫忙期の商戦に備えたチラシづくり
5. 攻めの集客！出張販売
6. イベントでの集客とマインドシェアの獲得
7. 子供向けイベント集客の極意
8. 外的脅威のピンチをチャンスに変える集客術
9. ただ漫然と配るだけでダメ！実践検証されたチラシ、クーポンの効果的な配布術
10. ライバルに差をつける営業拠点の開発
11. 「行列のできる店」にする販促の実践方法
12. お客様を店に連れてくる！攻めの「５段階集客術」 イントロダクション
13. お客様を店に連れてくる！攻めの５段階集客術　作戦１．商圏を攻める　①商圏の正しい理解と把握
14. お客様を店に連れてくる！攻めの５段階集客術　作戦１．商圏を攻める　②新規顧客獲得とリピーター獲得の方法を分ける
15. お客様を店に連れてくる！攻めの５段階集客術　作戦１．商圏を攻める　③ターゲットへの確実な情報伝達
16. お客様を店に連れてくる！攻めの５段階集客術　作戦２．キーアクセスポイントを攻める
17. お客様を店に連れてくる！攻めの５段階集客術　作戦３．店舗近隣を攻める

1. 人事評価制度とは
2. 人を辞めさせてしまう評価
3. ピープル・ビジネスにおける人事評価制度 「行動とパーソナリティを混同しない」
4. 人事評価制度が機能しない根本原因
5. 一般的な人事評価とピープル・ビジネスにおける人事評価の違い
6. 「公平」かつ「平等」な人事評価の定義と目的
7. 人事評価とは、上司と部下が共に成長していく機会
8. 人事評価の概念と考課要素　現状評価よりも改善評価で共に育つ