【最新版】店長マニュアル 2-5．労務管理（基礎編）「人」の資質を見抜き、生産性向上と人件費削減で売上利益を最大化する経営戦略

店長が押さえるべき労務管理の主要項目

勤怠管理：残業・休憩・休日を適切に

　勤怠管理は労務管理の要です。労働時間の上限と36協定、適切な休憩時間の付与、休日管理を徹底し、勤怠の正確な記録が不可欠です。

サービス残業は法的問題に発展するため厳に慎むべきです。これらの管理を通じて、店長は公平な視点を養います。

給与計算と賃金管理：正確性と透明性を確保する

　給与は従業員の生活を支えるデリケートな情報です。賃金台帳の作成が義務付けられ、残業代・深夜手当の計算を正確に行う必要があります。

所得税、住民税、社会保険料などの控除項目の知識も重要ですし、これらの実務は、店長の数字への正確性と従業員への責任感を育みます。

採用・退職時の手続き：対人折衝能力を高める

　従業員の入社から退職まで、適切な手続きが求められます。採用時には労働条件を書面で明示し、社会保険・雇用保険の加入手続きが必要です。

退職時には資格喪失手続きや離職票、源泉徴収票の交付を円満に行うことで、残された従業員の士気にも良い影響を与えます。このプロセスは、店長の対人折衝能力を高めます。

採用活動の戦略とリクルートの6ステップ

　店舗の成長には優秀な人材確保が不可欠です。闇雲な求人ではなく、戦略的な「リクルート活動の6ステップ」が重要です。これは採用コストを抑え、店舗に合った人材を効率的に確保する段階的アプローチです。

 ステップ１：店舗労働環境の整備
「働きたい」と思える環境か見直し、休憩室や職場の雰囲気を改善しましょう。店舗イメージは人材の質に直結します。応募者の約8割は地域住民で、来店して店舗の様子を見てから応募するため、日頃の店舗環境整備が採用の成否を左右します。「良い人が来ない」のではなく「類は友を呼ぶ」と認識し、店舗環境の改善が質の高い人材確保の決め手です。

 ステップ２～６：段階的な採用活動
　パート・アルバイトからの紹介、お客様からの採用、地域社会との連携、地域での求人広告、店舗外での求人広告と段階を踏みます。この段階的な採用活動を通じて、店長自身が人を確保する難しさを体験し、採用した人材を大切に育成しようと努力するようになります。この経験が、採用後の労務管理にも良い影響を与え、店長は「資質を見抜く目」を磨きます。

職場環境の整備：ハラスメント対策とメンタルヘルス

　従業員が安心して働ける職場環境は、生産性向上と企業の社会的責任に繋がります。ハラスメント防止策を講じ、店長は問題発生時に速やかに対応する責任があります。

ストレスチェックや相談窓口設置など、メンタルヘルスケアも重要です。これらの対策は、店長の倫理観と問題解決能力を強化します。

基礎固めが店舗の未来を拓く

　本記事では、労務管理の基礎となる概念と、店長が日々の業務で実践すべき主要項目について解説しました。

法令遵守はもちろんのこと、採用から職場環境整備に至るまで、店長自らが関わることで、「資質を見抜く目」や「評価と待遇の正当性」といった経営者感覚を養うことが、単なる事務作業にとどまらない、店舗の成果に直結する労務管理の真の価値と言えるでしょう。

これらの基礎をしっかりと固めることが、従業員の安心と成長を促し、店舗の生産性向上、人件費削減、ひいては売上・利益の最大化に繋がります。

次回の記事では、労務管理をさらに発展させ、人財育成と店舗力向上に繋げる戦略的な視点について深く掘り下げていきます。

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