人事評価制度が機能しない根本原因
人事評価制度は人事評価単独では機能しない。機能させる土台が必要
ピープル・ビジネスにおいて、このパーソナリティの概念が人事評価制度に浸透していったのは、実はトレーニングシステムと人間関係が土台となっている。
年に数回、新スッタフの採用があるため、現場では常日頃、何らかをトレーニングしているため、トレーニング上での評価は日常的なことであった。
そして、トレーニングと評価は一体であり、評価をして完結する「トレーニングの4ステップ*」という方法で実施していった。さらに、トレーニングを円滑に推進するためには、人間関係の構築も必要であった。
人事評価制度は人事評価単独では機能しない。これらの土台の整備も必要になる。
（詳細）「トレーニングの4ステップ」：店長マニュアル ２．１０のマネジメント知識 （６）トレーニング
これを知らないと人事評価制度において評価要素や項目、評価方法の見直しを繰り返すことになってしまい、運用も機能もしないため成長志向の有益な人財の流出や人手不足の現場を招く要因となるので注意が必要だ。
これらを実践しようとしても、そう簡単にはいかない。たくさんの人が集まり、多くの感情が渦巻く店ではその場の感情が影響しまうことがあるため、それらに惑わされず、混同しないで事実と感情を分けたコントロールができるようにセルフトレーニングが必要になるからだ。
そして、これは店長になるための条件*であり、必要な知識があり、現場を動かす技術があるかを実務でチェックする。
口で言うことは簡単だが、体得と実践はとても難しいこと。それ故に、ピープル・ビジネスでは自己研鑽を続けることが求める。
（詳細）店長になるための条件：（改訂）店長マニュアル 最新版【目次】
機械であっても100%完璧はない。ましてや人のやることであればミスはつきもの
店舗経営では商品の発注、製造から販売やサービスまですべてに人が関わる。機械化やシステム化をしていたとしても、それらを活用するのは人である。
