【この記事の概要】
あなたが部下にどんなに教えても、なかなか育たず、効果が上がらない本当の理由
実はトレーニングをする前にすべき重要なことがあります。それは、部下は「何ができて、何ができないのか。後、何ができるようになればいいのか」をあなたと部下がともに把握をすることです。そして、できないこと、あるいは未達成や不足していることの原因が知識不足なのか、スキル不足なのかを特定することも重要です。つまり、「何を教えればその人は育つのか？」を知り、必要なトレーニングの実施が求められるのです。
トレーニングニーズ把握の重要性
人材育成の方針を定める際、経営層だけでなく現場で業務の観察やヒアリングからトレーニングニーズ（教育の必要性）を明確にし、どのようなトレーニングが必要なのかを、把握することが肝要です。
キャリアパスプランなどの会社が求める職務基準（各層別の職務要件）と実際の業務の正確性、スピードや生産性などの仕事ぶりから、できていることと、できていないことを把握します。
できていることは、認めて評価します。逆に、できていない、未達成や不足していることについては、その原因が知識不足なのか、スキル不足なのかを特定します。
さらに、教えてもらっているができないのか？教えてもらったがやり方が分からないのか？まで掘り下げて具体的に事実を把握することでトレーニングニーズが明確になります。
トレーニングニーズの定義と特定方法
１．トレーニングニーズとトレーニングとは
トレーニングニーズとは、会社の求める職務基準と従業員の業務レベルの差を意味します。具体的には、会社の定めた職務要件と従業員の業務遂行上の知識やスキルとの比較から明らかになるギャップのことを意味します。また、トレーニングとはこのギャップを埋めるための教育や訓練のことを意味します。
２．トレーニングニーズの特定方法
1. 観察
仕事ぶりを観察して、会社基準と照らし合わせる。
2. 質問（ヒアリング）
従業員自身に、業務上の課題や必要なスキルについて質問をしたり、上司や監督者に従業員のレベルの仕事ぶりについてヒアリングを行う。
3. 記録の確認
トレーニングプログラムの実施内容や進捗状況、研修の受講や人事評価などの記録を確認し、業務の知識や習得レベルを確認する。
3. フォローアップ
必要なタイミングで業務のサポートやフォローアップから知識の有無や考え方を確認する。
4. ミーティング
定期的に1on1を実施して、目標の進捗状況やアクションプランを確認する。
5. 人事評価
人事評価時に、目標の達成度や業績から、目標達成に必要な知識やスキルを特定する。
6. スキルギャップ分析・業務分析
現在の従業員の業務内容やスキルと、業務を比較してギャップを特定する。
7. 組織戦略
組織の将来的な戦略に基づいて、必要となるスキルや知識を予測。
トレーニングニーズに基づいた最新の教育プログラム
トレーニングニーズを明確化した後には、トレーニングニーズと連動した教育プログラムを実施することで、より効果的な人材育成が可能となります。さらに、トレーニングニーズに合った最新の教育プログラムにすることも重要です。
1. トレーニングニーズの把握
常に個人毎に変化しているため、随時、現状を把握して適切なトレーニングを実施する必要があります。
2. 教育プログラムやトレーニングツールのアップデート
会社のトレーニングニーズに合わせてカリキュラムやテキストを設計する必要があります。
3. 効果測定
トレーニングニーズの把握と教育の繰り返しから、どの教育方法やツールに効果があるのかを把握して改善につなげることが重要になります。
このようにトレーニングニーズを明確にして、必要なツールや必要な方法を選択してトレーニングを実施することが重要なポイントになります。
