人が足りないという割に人を選ぶという矛盾。人手不足倒産も
働きたい50代60代は応募をしても書類選考で弾かれ雇ってもらえない
👤人手不足で倒産するくらいなら、私を雇ってくれればいいのに！私だって頑張るわよ(ｰ ｰ;)
☝️これが素直な考えだと思う。
👤働きたいのに雇ってもらえない厳しい現実
人手不足なのに50代60代の「アラフィフ女子（女子ばかりではない）」は、何をするにも年齢制限があって、応募しても弾かれてしまう。人手不足という割に人を選ぶという矛盾が。
☝️50代60代の女性は重要な戦力
元スーパーの社長だった私の感想は、この年代の女性たちは重要な戦力だった。スキルはともかくどんどん採用したが、雇用条件は最低賃金レベルだった。力不足で申し訳ない🙏🏻
☝️雇用側の本音
経営を維持するためには、より良い人材を低賃金で雇用する必要があり、資格を持った50代よりも未経験の20代が採用されやすいのです。
☝️企業が言う『人手不足』
自社が求めるレベルや年齢の人材が不足していることを意味します。その結果、採用側の意識で『人手不足』を生んでいるとも言えます。そのため、人手不足という割に人を選ぶという矛盾が起きています。
☝️求職者の立場は弱い
転職事情も様々でレベルアップする方もいれば、苦労されている方も多い。現実的に求職者の立場は弱いことが多いと感じています。
☝️あるべき人手不足対策
シニア世代を活用し成長する企業もあるが、まだまだ少数です。「人手不足」を嘆くよりも働く意欲のある世代を活用する方が生産性が高いと思います。
店舗経営、ピープル・ビジネスにおける人手不足対策のポイント
現場力の低下から人手不足の中、人の選び過ぎは経営を圧迫
雇用側が求める人を狭めて募集をしているのは、雇用側が本来すべき人の育成や人間関係を築くことができない、やりたがらないことの表れで、現場力が下がっているとも伺える。
このようなことは、店舗経営、ピープル・ビジネスにおける人手不足対策の重要なポイントからもかけ離れてしまっている。
■ピープル・ビジネスにおける人手不足対策のポイント
ポイント１ 応募者の多くは店の近くに住んでいる人
応募者の多くはあなたの店の近くに住んでいて、普段からお客様として来店している人。その人を大切にすることが店のイメージアップや販売促進の有効な媒体にもなる認識が必要。
ポイント２ 求職者に合った仕事を用意する
そもそも、雇用側が求めるレベルは求職者の何パーセントなのか？求職者に合った仕事を用意し、一人でも多くの応募してもらう。
ポイント３ 一人でも多くの人を面接し、応募者の資質を見抜く
一人でも多くの人を面接してその人の資質を見抜き、ダイヤモンドの原石を見つけることが重要なので、面接をするのが大変だからと書類選考ばかりをしていると面接スキルも人間力も向上しないので、いつまでも人手不足が続いてしまう。
ポイント４ 採用後、その人のモラルや仕事のレベルから強み（機会点）を見て成長を促進させる
面接で見抜いた資質を採用後にモラル面、責任感、積極性や仕事の確実性などの業務面を検証して、その人に合った仕事を与える。
人手不足対策の重要なポイントは、あなた自身がダイヤモンドの原石を見つけ、光り輝くダイヤモンドに磨き上げることがあなたの仕事であって、履歴書を見て不採用をすることではないのです。
そうでなければ、「人手不足」「人の取り合い」はいつまでも続きます！
（今回、参考にした記事）
この記事は筆者が「note」に掲載した【人手不足で倒産するなら私を雇ってよ！】を要約、加筆したものです。