この記事の目次
15分で資質を見極める！4つの必須設問
効率的かつ高精度な面接を実現するために、以下の4つのポイントに絞って質問を構成することをおすすめします。
1．仕事に対する姿勢
「どんな経験をしてきたか」ではなく「その経験をどう捉えているか」を確認します。
- 質問例：「これまでの仕事で一番得意だったことは何ですか？」
- 狙い：自分の強みを客観的に把握し、仕事にポジティブな意味を見出せるかを確認。
2．柔軟性
急なシフト変更やトラブル時に、チームの一員として動けるかを確認します。
- 質問例：「急な欠員が出た際、ご相談させていただくことがありますが、ご協力いただけますか？」
- 狙い：環境変化への適応力と、協力体制へのマインドを確認。
3．やる気
「お金を稼ぐ」という目的の先にある、具体的な動機を確認します。
- 質問例：「稼いだお金は何に使いたいですか？」「将来の夢はありますか？」
- 狙い：個人の目標と仕事を結びつけ、早期離職を防ぐ動機付けのヒントにします。
4．スケジュール
店舗のニーズ（土日・早朝夜間・繁忙期）と応募者の希望が合致するか、物理的な可能性を詰めます。
【重要】人手不足を仕組みで解決する「面接時の合意」
多くの店舗が直面する「採用したけれど土日に人が足りない」という悩みは、多くの場合、面接時の確認を徹底しつつ、入社後の「意欲」を育てる仕組みをセットにすることで解決できます。
「日曜日に出勤できますか？」という魔法の質問
面接時に必ず「人手が足りない時はご協力いただけますか？」と問い、応募者から明確に「はい」という合意を得ておくことが大切です。
ここで重要なのは、土日出勤を「必須」という高いハードルにしないことです。入り口を厳しくしすぎると応募が限定的になりますが、「勤務日時は応相談」とすることで、多様で優秀な人材が集まりやすくなります。
繁忙期の出勤貢献度を「評価と育成」で認める
採用したスタッフが「この店で働くのは楽しい」「仕事にやりがいがある」と感じ、店長が日々の頑張りを認めていれば、彼らは自ずと土日などの繁忙期に協力してくれるようになります。
「時給＋50円」といった手当によるインセンティブ以上に、繁忙期の出勤貢献度が高い人を「時間帯責任者（リーダー）候補」として正当に評価し、育成していく姿勢が重要です。店長との信頼関係をベースに、店舗への貢献をキャリアアップに繋げる仕組みこそが、自発的な協力を引き出す最強のツールとなります。