【経営者必読💡】15分の面接で「稼げる逸材」を見極める！現場の自走が店長の「採用判断力」を研ぎ澄ます最新面接術
2026年、深刻な人手不足と時給高騰の中、かつてのような「選ぶ面接」は通用しません。今、伸びている店は、短時間で応募者の資質を見極めつつ、応募者から「この店で働きたいか」を厳しくチェックされる「選ばれる面接」を仕組み化しています。
✅ 短時間集中：1時間かけても失敗する面接を「15分」で高精度に変える見極めの着眼点
✅ 応募者視点：「店長が面接されている」という意識改革で優秀な人材を惹きつける
✅ 欠員防止：面接時の「ある一言」で、入社後のシフト協力拒否をゼロにする技術
✅ 経営への集中：店長が現場作業から解放され、人選という「経営判断」に注力できる環境作り
店長が自らの責任で資質を見抜き、採用後の定着率を劇的に向上させる、戦略的な面接マニュアルを徹底解説します。
面接は「店長が面接される場」であるという認識改革
現代のパート・アルバイト採用において、最大の誤解は「店が応募者を選別している」という思い込みです。実際には、応募者が「この職場は自分にふさわしいか」「この店長の下で働きたいか」を厳しくチェックする場なのです。
店長が現場作業から解放されることで、面接の質が変わる
なぜ「店長がいなくても現場が回る仕組み」が必要なのでしょうか。それは、店長をレジや調理といった「作業」から解放し、店長にしかできない「経営（人選・育成）」に100%集中させるためです。
店長が現場の忙しさに追われたまま面接を行うと、準備不足になり、応募者への配慮も欠け、結局「人選ミス」を繰り返してしまう可能性が高まります。 店舗が自走する仕組みを整えることで、店長は経営者として、応募者の資質を冷静に見極める時間を確保できるようになります。
なぜ長時間かけても「結局、よくわからなかった」となるのか？
よくあるケースは1時間以上かけて面接をしながら、終了後に「結局、応募者のことがよくわからなかった」という結果に陥っています。この「わからない」の正体は、以下の3点に集約されます。
- 資質の欠如：表面的な趣味や学校生活の話で盛り上がっても、肝心の「仕事への姿勢」や「チームへの協力意欲」といった働く上での根源的な適性が見抜けていない。
- 条件の曖昧さ：世間話に時間を使い、土日や繁忙期の出勤可否といった「店舗運営に直結する条件」の合意を後回しにしてしまう。
- 成長の予感不足：その人を採用して、どう育て、どう戦力化するかのイメージが持てないまま、「なんとなく良い人そう」という主観だけで終わっている。
これは具体的な「評価基準」がなく、場当たり的な質問をしている時に起こりやすい現象です。店長が現場の忙しさを縫って捻出した「貴重な1時間」を、成果に結びつかない浪費にしないためにも、効率的な仕組み作りが求められます。
適性検査に頼らない「自分の責任」による見極め
最近では採用のミスマッチを防ぐために適性検査を導入する店舗も増えていますが、あくまで適性検査は「補助的な位置付け」との認識が必要です。
最も重要なのは、面接の冒頭数秒で決まる「第一印象」と、対話を通じて店長自身が直感と論理で応募者の「資質」を感じ取ることです。検査結果という数値データに依存しすぎると、店長自身の「人を見る目」が育ちにくくなってしまいます。
また、「店長が忙しいから」という理由で本社本部が採用を代行することも、慎重に検討すべき課題です。店長が自ら選んでいない人材は、どうしても「本部が採用した人だから」という意識を生みやすく、結果、育成への熱量が下がり、早期離職を招く一因となり得ます。
店長自身が面接・採用を一貫して担うことは、外部の適性検査代やコールセンター、代行面接のコストを削減するだけではありません。「自ら見極めた人材を自ら育てる」という当事者意識が醸成されることで、本来かかるはずの「店長育成費用」の削減や、アルバイトの定着促進にも繋がるという、経営上の大きなメリットを生むのです。
自分の責任でその人の可能性を見出し、採用し、育成する。このプロセスの繰り返しこそが、店長を真の経営者へと成長させます。