【この記事で分かること】
若手社員の離職の原因を、組織内の「経験主義」と「人間関係」の視点から徹底解説！
ベテラン社員の職人気質が、主観的な「誰が正しいか」文化や「放置」「他責」といった指導の失敗を生み出し、若手の「社会的欲求」や「承認の欲求」を満たせずに退職を招く悪循環を解説。さらに、組織の活力を奪い、「店舗イメージ」の悪化や人手不足を招く「縮小均衡」のメカニズムを構造的に明らかにします。
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ベテランと若手の間に潜む溝
前回の『1．若手離職・連鎖退職が止まらない本当の理由』では、若手社員の早期離職が、マズローの欲求5段階説における「社会的欲求」と「承認の欲求」が満たされないことに起因し、その背景に組織の「縮小均衡」という病理が潜んでいることをお伝えしました。この問題の根底には、ベテラン社員の経験主義からくる「職人気質」が、若手との間に深い溝を生んでいる現実があります。この溝は、単なる社内の人間関係にとどまらず、「店舗イメージ」の悪化、ひいては新たな人材の確保を困難にする負のスパイラルを生み出しています。
マズローの欲求5段階説
この理論は、人間の欲求を5つの階層に分類した心理学の理論です。低階層の欲求が満たされると、次の階層の欲求を求めるようになるとされています。
- 第一段階 生理的欲求 (Physiological Needs)：生命を維持するための最も基本的な欲求（食事、睡眠、排泄など）。
- 第二段階 安全の欲求 (Safety Needs)：身体的・経済的な安全や安定、安心感を求める欲求。
- 第三段階 社会的欲求（所属と愛の欲求） (Social Needs)：集団に所属したい、他者と関わりたい、愛情を得たいと願う欲求。
- 第四段階 承認の欲求 (Esteem Needs)：他者から認められたい、尊敬されたい、自己肯定感を高めたいという欲求。
- 第五段階 自己実現の欲求 (Self-Actualization Needs)：自分自身の可能性を最大限に引き出し、理想の自分を追求する欲求。
この階層構造を理解することで、なぜ若手社員が「職場の人間関係」（社会的欲求）や「適切な評価」（承認の欲求）を強く求めるのか、その背景にある心理が見えてきます。
若手離職の心理：満たされない欲求
若手社員が試行錯誤する中で、「そのやり方は違う」「それは、教えたことだよね」といったダメ出しや、感情的に怒られることが続くと、人間関係が悪化するだけでなく、達成感ややりがいがない、雰囲気の悪い職場環境となってしまいます。
これは、若手社員がチームへの所属（社会的欲求）や、努力に対する適切な評価（承認の欲求）を得ることができず、結果として離職に至るという論理的なつながりです。
この「雰囲気の悪い職場環境」こそが、外部から見た「店舗イメージ」の悪化につながります。応募者は求人情報だけでなく、職場の雰囲気やそこで働くスタッフの様子を事前に見てから応募を検討します。活気がなく、笑顔の少ないスタッフ、整理整頓されていない店内などは、働く意欲のある質の高い応募者を引きつけるどころか、不安にさせてしまうのです。