この記事の目次
【ステップ1】初日の3時間が運命を決める「ウェルカム・プログラム」
YouTube『#53 新人受入研修「早期離職はこうやって防ぐ」飲食店経営講義③』でも筆者が強調している通り、教育の成功は「準備」で8割決まります。
相手を「迎える準備」ができているか？
新人が初出勤した際、店長が「あ、今日からだったね。とりあえずこれ読んでおいて」と放置することほど、モチベーションを下げることはありません。
- ネームプレートの用意: ユニフォームと共に準備することで、すでに新人の居場所があることを示します。
- ロッカーの確保: 物理的な居場所を明確にします。
- 歓迎の挨拶: 全スタッフに「今日から新しい仲間が来る」ことを周知し、全員で挨拶する文化を作ります。
初日に教えるべきは「やり方」より「あり方」
いきなりホールに出て「いらっしゃいませ」を言わせる前に、まずは3時間の座学（オリエンテーション）を徹底してください。ここで伝えるべきは、店の理念と「なぜこの仕事が必要なのか」という価値観の共有です。
| 項目 | 内容 | 目的 |
|---|---|---|
| 理念共有 | お店の存在理由、ターゲット顧客 | 誇りを持って働いてもらう |
| 不満ゼロのルール | 身だしなみ、衛生管理、遅刻の連絡 | プロとしての基準を明確にする |
| 店内の案内 | トイレ、休憩場所、備品の位置 | 物理的な不安を取り除く |
【ステップ2】「放置」が最大の離職理由。OJTを形骸化させない指導法
新人が「辞めたい」と考える最大のタイミングは、調理や接客の現場で「放置」された時です。忙しいからと放置せず、体系的なOJT（On-the-Job Training）を導入しましょう。
「言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」
この有名な言葉の通り、指導には正しい順序があります。
- やってみせる（Show）: 店長や先輩が手本を見せる。
- 説明する（Tell）: なぜその動きが必要なのか、理由を添えて説明する。
- やらせてみる（Do）: 新人に実際にやらせてみる。
- フィードバック（Check）: できたことを褒め、改善点を優しく伝える。
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指導担当者（ブラザー・シスター制度）の導入
特定の教育担当者を決めることで、新人は「誰に聞けばいいか分からない」というストレスから解放されます。担当者には、新人のメンタルケアも含めたコーチングを依頼しましょう。
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